Aktuelles zum Thema Arbeitsrecht

(03.07.2017)

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit seiner Berufungsentscheidung vom 08.06.2017 zum dortigen Aktenzeichen 11 Sa 823/16 über einen Sachverhalt zu befinden gehabt, in dem ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten mit dem Leben bedroht hat. Hier sah das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt, auch wenn der Arbeitnehmer wegen eingeschränkter Steuerungsfähigkeit schuldlos gehandelt hat.

Im vorliegenden Fall war der Kläger seit 1988 bei dem beklagten Land im Landeskriminalamt angestellt. Im Jahr 2012 kam es zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten zu einem Streit, da der Kläger vorgetäuscht hatte, dazu berechtigt gewesen zu sein, Wahlplakate für die Personalratswahl am dienstlichen Kopiergerät anzufertigen. Als der Kläger durch seinen Vorgesetzten aufgefordert wurde, die entstandenen Kopierkosten zu tragen, erstattete der Kläger Strafanzeige wegen Nötigung, wurde im Folgenden aber selbst wegen Betruges verurteilt.

Das beklagte Land kündigte dem Kläger am 13.01.2015 fristlos wegen Bedrohung seines Vorgesetzten. Der Kläger bestritt die Bedrohung und erhob Kündigungsschutzklage, die durch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht abgewiesen worden ist.

Nach erstinstanzlich durchgeführter Beweisaufnahme kam das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass der Kläger seinen Vorgesetzten mit den Worten „ich stech Dich ab“ bedroht habe. Der Vorgesetzte hat den Kläger an der leicht zu identifizierenden Stimme und Sprechweise erkannt. Zudem hatte der Kläger als Mitarbeiter Zugriff zur dienstlichen Mobilnummer des Vorgesetzten.

Auf Grund der ernsthaften Bedrohung des Vorgesetzten durch den Kläger ist eine Weiterbeschäftigung dem beklagten Land nicht zumutbar, auch wenn die Bedrohung wegen einer gegebenenfalls eingeschränkten Steuerungsfähigkeit zum Tatzeitpunkt schuldlos begangen wurde. Die Pflichtverletzung liegt im vorliegenden Fall nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts so schwer, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt war. Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich.

(Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Nr. 22/17 vom 08.06.2017)

(13.06.2017)

 

Mit seiner Entscheidung vom 01.06.2017 hat das Bundesarbeitsgericht zum dortigen Aktenzeichen 6 AZR 720/15 über eine fristlose Kündigung des Geschäftsführers eines Vereinsvorstands entschieden. Der Vorstand eines Vereines kann das Arbeitsverhältnis mit seinem Geschäftsführer fristlos kündigen, wenn dieser auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden betrieben hat.

 

Betreuungsunterhalt bei überobligatorischer ErwerbstätigkeitIm vorliegenden Sachverhalt war die Klägerin als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein, der nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, angestellt. Nach Differenzen mit dem sogenannten Präsidenten des Vereins wegen dessen Reisekostenabrechnung und streitiger Überstunden der Klägerin rief sie die Vereinsmitglieder dazu auf, eine außerordentliche Mitarbeiterversammlung einzuberufen, um dort die Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.

 

In diesem Verhalten sah der Vorstand ein zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigendes illoyales Verhalten der Klägerin und hörte diese zu den Vorwürfen am 25.09.2013 an. Nach Rücktritt eines Vizepräsidenten beschlossen am 07.10.2013 die übrigen Präsidiumsmitglieder die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin, welche noch am gleichen Tage erfolgte.

 

Das Arbeitsgericht gab der Klage hinsichtlich der fristlosen Kündigung statt, das LAG wies sie insgesamt ab. Auch die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

 

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts liegt grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin vor, da diese auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Präsidenten betrieben hat. Durch ein derart illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

 

Die Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht erfolgte, da der Senat nicht abschließend beurteilen konnte, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das LAG wird in diesem Zusammenhang zu prüfen haben, ob eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn tatsächlich gehemmt hat. Dies würde voraussetzen, dass der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Ob dies der Fall war, ist zwischen den Parteien bislang streitig geblieben, weshalb eine abschließende Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht nicht erfolgen konnte.

 

(Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, Nr. 24/17 vom 01.06.2017)

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 02.11.2016 zum dortigen Aktenzeichen 10 AZR 596/15 entschieden, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht der Einladung des Arbeitgebers zur Durchführung eines Personalgespräches im Betrieb Folge leisten muss.

 

In dem zu entscheidenden Rechtsstreit war der Kläger längerfristig arbeitsunfähig. Die beklagte Arbeitgeberin lud ihn für den 04.01.2014 zu einem Personalgespräch „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten“ ein, welches der Kläger mit Hinweis auf seine attestierte Arbeitsunfähigkeit absagte. Zu einem weiteren Gespräch lud die Beklagte für den 11.02.2014, diesmal mit dem Hinweis, dass für eine Absage ein spezielles ärztliches Attest notwendig sei. Der Kläger nahm unter Hinweis auf seine andauernde Arbeitsunfähigkeit auch an diesem Personalgespräch nicht teil. Daraufhin erteilte die Beklagte mit Schreiben vom 18.02.2014 eine Abmahnung, gegen die sich der Kläger gerichtlich zur Wehr setzte.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber währen der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gesprächs grundsätzlich von den Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers umfasst ist. Da aber während der Erkrankung eines Arbeitnehmers dieser seiner Arbeitspflicht nicht nachzukommen hat, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängenden Nebenpflichten zu erfüllen.

 

Zwar ist es dem Arbeitgeber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht schlechterdings untersagt, mit dem Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mi ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Für ein solches Interesse ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

 

Im vorliegenden Rechtsstreit konnte die beklagte Arbeitgeberin nicht nachweisen, dass eine Notwendigkeit und ein besonderes Interesse vorlagen, auf Grund dessen der Arbeitnehmer hätte im Betrieb erscheinen müssen.

 

Aus diesem Grund wurde die Revision der Beklagten zurückgewiesen und die Vorinstanzen bestätigt, die bereits dem Kläger in seinem Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte Recht gegeben hatten, bestätigt.

 

(12.06.2017)

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 21.12.2016 zum Aktenzeichen 5 AZR 362/16 zu der Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenvergütung Stellung genommen. Klagt ein Arbeitnehmer auf Zahlung einer Überstundenvergütung, so ist von ihm die Leistung grundsätzlich nach § 130 Abs. 3 ZPO schriftlich darzulegen. Er genügt der Darlegungslast, wenn er aufzeigt, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich weisungsgemäß zur Arbeit bereit gehalten hat.

Urteil des OLG Hamm vom 27.01.2014, AZ 17 U 35/13Im vorliegenden Sachverhalt war der Kläger von Oktober 2010 bis Juli 2014 bei der Beklagten als Kraftfahrer zu einem Bruttomonatslohn von EUR 1.600,00 für eine monatliche Arbeitszeit von 48 Wochenstunden beschäftigt. Daneben war die Leistung von Mehrarbeit in gesetzlichem Rahmen vereinbart. Für die Tätigkeit nutzte der Kläger mit digitalen Zeiterfassungsgeräten ausgestattete Lastzüge der Beklagten, die Lenkzeiten, sonstige Arbeitszeiten und Pausen aufzeichneten.

Im Juli 2014 erhob der Kläger eine Klage auf Zahlung einer Vergütung für 369,85 Überstunden im Zeitraum August 2011 bis Juni 2014 und reichte eine Auswertung seiner Fahrerkarte zu den Akten. Im Rahmen der 2. Instanz trug er schriftsätzlich detailliert vor, an welchen Tagen er im streitigen Zeitraum von wann bis wann unterwegs gewesen war.

Die Beklagte bestritt die Leistung von Überstunden und machte geltend, dass die angegebenen Arbeitszeiten nicht nachvollziehbar seien. Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Revision des Klägers war erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Hierzu führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass der Kläger grundsätzlich einen Anspruch auf Überstundenvergütung gemäß § 612 Abs. 1 BGB habe. Ein solcher Vergütungsanspruch sei gegeben, wenn eine Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten sei. Im vorliegenden Fall ergäbe sich die objektive Vergütungserwartung daraus, dass der Kläger nicht zu Diensten höherer Art verpflichtet war und keine ungewöhnlich hohe Vergütung erhalten hatte.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kläger zudem seiner Pflicht, die geleisteten Überstunden und deren Veranlassung durch die Beklagte im Prozess im Einzelnen schriftsätzlich darzulegen, auf erster Stufe nachgekommen. Er hat jedenfalls in der 2. Instanz dargestellt, an welchen Tagen im streitigen Zeitraum er von wann bis wann im Rahmen welcher Tour gearbeitet haben will. Gleichzeitig hat er damit behauptet, währenddessen vertraglich geschuldete Leistungen erbracht zu haben. Zudem hat der Kläger erläutert, dass er zur Arbeitszeit nicht nur die Lenkzeit, sondern auch die Arbeitsvorbereitungszeit sowie Be- und Entladezeiten zählte. Weitere Angaben seinerseits bedarf es im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zunächst einmal nicht.

Vielmehr obliegt es nunmehr in einer 2. Stufe dem Arbeitgeber, also der Beklagten, die behaupteten Arbeitszeiten des Klägers zu widerlegen. Dies beispielsweise unter Zuhilfenahme von Aufzeichnungen gemäß § 21 a Abs. 7 ArbZG. Ein pauschales Berufen auf eine falsche Bedienung der Kontrollgeräte reicht dafür nicht aus.

 

(Quelle: Entscheidungsveröffentlichung des Bundesarbeitsgerichts, www.bundesarbeitsgericht.de)

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 20.10.2016 zum dortigen Aktenzeichen 6 AZR 471/15 eine fristlose Kündigung eines Arbeitgebers bestätigt. Hier hatte der Arbeitnehmer, der Berufskraftfahrer war, im privaten Umfeld an einem Samstag Amphetamin und „Chrystal Meth“ eingenommen. Der Drogenkonsum wurde am darauffolgenden Montag im Rahmen einer Polizeikontrolle während der Arbeit als Berufskraftfahrer festgestellt.

 

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

 

 

Obwohl das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam hielten, hob das Bundesarbeitsgericht diese Entscheidungen auf und wies die Klage des Arbeitnehmers gegen die fristlose Kündigung ab.

 

Nach der Begründung des Bundesarbeitsgerichts wurde das Arbeitsverhältnis wirksam fristlos gekündigt. Berufskraftfahrer dürfen ihre Fahrtüchtigkeit nicht durch das Einnehmen von Substanzen von Amphetaminen oder Methamphetaminen gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann auch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn die Droge außerhalb der Arbeitszeit konsumiert wurde und die Fahrtüchtigkeit zum Zeitpunkt der Aufnahme der Arbeit nicht mehr konkret beeinträchtigt war.

 

Das Bundesarbeitsgericht stellt damit deutlich höhere Sorgfaltspflichtanforderungen an die einzelnen Arbeitnehmer, als dies die Vorinstanzen im Rahmen ihrer Entscheidungen gefordert hatten.

 

 

 


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