Arbeitnehmer,

  • (01.08.2018)

    Mit seiner Entscheidung vom 20.06.2018 zum Aktenzeichen 5 AZR 262/17 hat das Bundesarbeitsgericht zu der Frage Stellung genommen, wie arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelungen im Zusammenhang mit vorgerichtlichen Vergleichsverhandlungen zu behandeln sind.

  • Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 02.11.2016 zum dortigen Aktenzeichen 10 AZR 596/15 entschieden, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht der Einladung des Arbeitgebers zur Durchführung eines Personalgespräches im Betrieb Folge leisten muss.

     

    In dem zu entscheidenden Rechtsstreit war der Kläger längerfristig arbeitsunfähig. Die beklagte Arbeitgeberin lud ihn für den 04.01.2014 zu einem Personalgespräch „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten“ ein, welches der Kläger mit Hinweis auf seine attestierte Arbeitsunfähigkeit absagte. Zu einem weiteren Gespräch lud die Beklagte für den 11.02.2014, diesmal mit dem Hinweis, dass für eine Absage ein spezielles ärztliches Attest notwendig sei. Der Kläger nahm unter Hinweis auf seine andauernde Arbeitsunfähigkeit auch an diesem Personalgespräch nicht teil. Daraufhin erteilte die Beklagte mit Schreiben vom 18.02.2014 eine Abmahnung, gegen die sich der Kläger gerichtlich zur Wehr setzte.

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber währen der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gesprächs grundsätzlich von den Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers umfasst ist. Da aber während der Erkrankung eines Arbeitnehmers dieser seiner Arbeitspflicht nicht nachzukommen hat, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängenden Nebenpflichten zu erfüllen.

     

    Zwar ist es dem Arbeitgeber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht schlechterdings untersagt, mit dem Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mi ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Für ein solches Interesse ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

     

    Im vorliegenden Rechtsstreit konnte die beklagte Arbeitgeberin nicht nachweisen, dass eine Notwendigkeit und ein besonderes Interesse vorlagen, auf Grund dessen der Arbeitnehmer hätte im Betrieb erscheinen müssen.

     

    Aus diesem Grund wurde die Revision der Beklagten zurückgewiesen und die Vorinstanzen bestätigt, die bereits dem Kläger in seinem Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte Recht gegeben hatten, bestätigt.

     

  • (25.01.2019)

    Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 22.01.2019 zum dortigen Aktenzeichen 9 AZR 45/16 zu der Frage der Vererblichkeit eines Urlaubsanspruches im laufenden Arbeitsverhältnis bei Tod des Arbeitnehmers Stellung genommen.

  • (12.06.2017)

    Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 21.12.2016 zum Aktenzeichen 5 AZR 362/16 zu der Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenvergütung Stellung genommen. Klagt ein Arbeitnehmer auf Zahlung einer Überstundenvergütung, so ist von ihm die Leistung grundsätzlich nach § 130 Abs. 3 ZPO schriftlich darzulegen. Er genügt der Darlegungslast, wenn er aufzeigt, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet oder sich weisungsgemäß zur Arbeit bereit gehalten hat.

    Urteil des OLG Hamm vom 27.01.2014, AZ 17 U 35/13Im vorliegenden Sachverhalt war der Kläger von Oktober 2010 bis Juli 2014 bei der Beklagten als Kraftfahrer zu einem Bruttomonatslohn von EUR 1.600,00 für eine monatliche Arbeitszeit von 48 Wochenstunden beschäftigt. Daneben war die Leistung von Mehrarbeit in gesetzlichem Rahmen vereinbart. Für die Tätigkeit nutzte der Kläger mit digitalen Zeiterfassungsgeräten ausgestattete Lastzüge der Beklagten, die Lenkzeiten, sonstige Arbeitszeiten und Pausen aufzeichneten.

    Im Juli 2014 erhob der Kläger eine Klage auf Zahlung einer Vergütung für 369,85 Überstunden im Zeitraum August 2011 bis Juni 2014 und reichte eine Auswertung seiner Fahrerkarte zu den Akten. Im Rahmen der 2. Instanz trug er schriftsätzlich detailliert vor, an welchen Tagen er im streitigen Zeitraum von wann bis wann unterwegs gewesen war.

    Die Beklagte bestritt die Leistung von Überstunden und machte geltend, dass die angegebenen Arbeitszeiten nicht nachvollziehbar seien. Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Revision des Klägers war erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Hierzu führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass der Kläger grundsätzlich einen Anspruch auf Überstundenvergütung gemäß § 612 Abs. 1 BGB habe. Ein solcher Vergütungsanspruch sei gegeben, wenn eine Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten sei. Im vorliegenden Fall ergäbe sich die objektive Vergütungserwartung daraus, dass der Kläger nicht zu Diensten höherer Art verpflichtet war und keine ungewöhnlich hohe Vergütung erhalten hatte.

    Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kläger zudem seiner Pflicht, die geleisteten Überstunden und deren Veranlassung durch die Beklagte im Prozess im Einzelnen schriftsätzlich darzulegen, auf erster Stufe nachgekommen. Er hat jedenfalls in der 2. Instanz dargestellt, an welchen Tagen im streitigen Zeitraum er von wann bis wann im Rahmen welcher Tour gearbeitet haben will. Gleichzeitig hat er damit behauptet, währenddessen vertraglich geschuldete Leistungen erbracht zu haben. Zudem hat der Kläger erläutert, dass er zur Arbeitszeit nicht nur die Lenkzeit, sondern auch die Arbeitsvorbereitungszeit sowie Be- und Entladezeiten zählte. Weitere Angaben seinerseits bedarf es im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zunächst einmal nicht.

    Vielmehr obliegt es nunmehr in einer 2. Stufe dem Arbeitgeber, also der Beklagten, die behaupteten Arbeitszeiten des Klägers zu widerlegen. Dies beispielsweise unter Zuhilfenahme von Aufzeichnungen gemäß § 21 a Abs. 7 ArbZG. Ein pauschales Berufen auf eine falsche Bedienung der Kontrollgeräte reicht dafür nicht aus.

     

    (Quelle: Entscheidungsveröffentlichung des Bundesarbeitsgerichts, www.bundesarbeitsgericht.de)

  • E-Mail oder Telefax reichen nicht

     

      

    (12.05.2016)

     

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 10.05.2016 zum dortigen Aktenzeichen 9 AZR 145/15 die Frage zu entscheiden gehabt, in welcher Form eine Arbeitnehmerin ein Elternzeitverlangen gemäß § 16 Abs. 1 BEEG erklären muss.

     

    In dem zu entscheidenden Fall war die Klägerin als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Rechtsanwalt beschäftigt. Dieser kündigte das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.11.2013. In dem sich anschließenden Kündigungsrechtsstreit machte die Klägerin geltend, sie habe dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10.06.2013 mitgeteilt, dass sie für zwei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen würde. Das Arbeitsverhältnis der Beklagten habe deshalb nicht gekündigt werden dürfen, da der Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG greife.

     

    Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. Auf die Revision des Beklagten hob das Bundesarbeitsgericht die Vorentscheidungen auf und wies die Klage ab.

     

    Dies begründete das Arbeitsgericht damit, dass der Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit gemäß § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG im vorliegenden Fall nicht greife, da die Klägerin die Elternzeit nicht wirksam in Anspruch genommen hat.

     

    Arbeitnehmer, die für den Zeitraum bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres ihres Kindes Elternzeit beanspruchen möchten, müssen dies nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens 7 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass für das Elternzeitverlangen die strenge Schriftform im Sinne von § 126 Abs. 1 BGB erforderlich ist. Das Verlangen muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail war die von § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung.

     

    Im vorliegenden Fall lag deshalb kein wirksames Elternzeitverlangen vor, weshalb der Kündigungsschutz, auf den sich die Klägerin stützte, nicht griff.

     

    Die Entscheidung verdeutlicht, dass an das Elternzeitverlangen sowohl hinsichtlich der formalen äußeren Form als auch der Einhaltung der 7-Wochen-Frist strenge Anforderungen gestellt werden. Diese sind in jedem Fall zu beachten.

     

     

  • (13.06.2017)

     

    Mit seiner Entscheidung vom 01.06.2017 hat das Bundesarbeitsgericht zum dortigen Aktenzeichen 6 AZR 720/15 über eine fristlose Kündigung des Geschäftsführers eines Vereinsvorstands entschieden. Der Vorstand eines Vereines kann das Arbeitsverhältnis mit seinem Geschäftsführer fristlos kündigen, wenn dieser auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden betrieben hat.

     

    Betreuungsunterhalt bei überobligatorischer ErwerbstätigkeitIm vorliegenden Sachverhalt war die Klägerin als Geschäftsführerin bei dem beklagten Verein, der nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, angestellt. Nach Differenzen mit dem sogenannten Präsidenten des Vereins wegen dessen Reisekostenabrechnung und streitiger Überstunden der Klägerin rief sie die Vereinsmitglieder dazu auf, eine außerordentliche Mitarbeiterversammlung einzuberufen, um dort die Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.

     

    In diesem Verhalten sah der Vorstand ein zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigendes illoyales Verhalten der Klägerin und hörte diese zu den Vorwürfen am 25.09.2013 an. Nach Rücktritt eines Vizepräsidenten beschlossen am 07.10.2013 die übrigen Präsidiumsmitglieder die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin, welche noch am gleichen Tage erfolgte.

     

    Das Arbeitsgericht gab der Klage hinsichtlich der fristlosen Kündigung statt, das LAG wies sie insgesamt ab. Auch die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

     

    Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts liegt grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin vor, da diese auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Präsidenten betrieben hat. Durch ein derart illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

     

    Die Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht erfolgte, da der Senat nicht abschließend beurteilen konnte, ob die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das LAG wird in diesem Zusammenhang zu prüfen haben, ob eine Anhörung der Klägerin den Fristbeginn tatsächlich gehemmt hat. Dies würde voraussetzen, dass der Klägerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Ob dies der Fall war, ist zwischen den Parteien bislang streitig geblieben, weshalb eine abschließende Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht nicht erfolgen konnte.

     

    (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, Nr. 24/17 vom 01.06.2017)

     

  • (22.06.2016)

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.05.2016 zum dortigen Aktenzeichen 5 AZR 298/15 entschieden, dass gesetzlich versicherte Arbeitnehmer während einer ambulanten Vorsorgekur nicht in jedem Fall Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben und deshalb gegebenenfalls Urlaub nehmen müssen, um eine solche Kur durchführen zu können. Laut Bundesarbeitsgericht ist Voraussetzung für einen Entgeltfortzahlungsanspruch, dass die Maßnahme vom Sozialleistungsträger (z. B. der Krankenkasse) bewilligt worden ist, in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation im Sinne des § 107 Abs. 2 SGB V durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat.

     

    Der Entscheidung lag ein Sachverhalt zu Grunde, in dem die Klägerin bei dem beklagten Land als Köchin beschäftigt ist. Sie unterzog sich vom 04. bis 24.10.2013 einer von ihrer Krankenkasse bezuschussten ambulanten Kur auf der Insel Langeoog. Im dortigen Kur- und Wellnesscenter erhielt sie nach dem Vorbringen insgesamt 30 Anwendungen, je sechs Meerwasserwarmbäder, Bewegungsbäder, Massagen, Schlickpackungen und Lymphdrainagen. Zudem sollte sie täglich in der Brandungszone inhalieren.

     

    Der Arbeitgeber, das beklagte Land, hatte sich im Vorfeld geweigert, die Klägerin für die Dauer der Kur unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei zu stellen. Diese hatte daraufhin Urlaub beantragt, der ihr auch bewilligt worden war.

     

    Nachträglich begehrte die Klägerin Feststellung, dass das beklagte Land verpflichtet sei, ihr 15 Tage restlichen Urlaub aus dem Jahr 2013 zu gewähren, da der genommene Urlaub nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden dürfe, da sie während der Kur einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gehabt hätte.


    Die Klage hatte auch in den Vorinstanzen keinen Erfolg.

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsprechend der Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorliegend nicht bestand. Ein solcher Anspruch setzt bei gesetzlich Versicherten nach § 9 Abs. 1 S. 1 EFZG voraus, dass die vom Träger der Sozialversicherung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewillige ambulante Vorsorgekur in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Das sind nur Einrichtungen, die den Anforderungen des § 107 Abs. 2 SGB V genügen. Dies war bei dem Kur- und Wellnesscenter, in dem die Pflegerin die ambulante Kur durchgeführt hat, nicht der Fall, so dass die entsprechenden Voraussetzungen nicht gegeben waren.

     


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